房企人才争夺战背后：规模扩张与人才储备求平衡
近日，各大房企接连发布2017年前三季度财报。领先者如碧桂园，期内实现合同销售金额约人民币4281.7亿元。万科、恒 大分别实现销售金额3961.0亿元、3660.3亿元，位居二、三位。
央企背景的保利地产、中海地产、华润置地，分别在期内实现签约销售2081.59 亿元、1836.4亿(港元)、1006亿元。据统计，仅2017年前9月，便有11家房企跨入千亿门槛。
行业集中度提升成为趋势的“大象起舞”时代，让各大房企管理层不得不将“如何做大规模”列为接下来的工作重点之一。但企业竞争归根结底还是人才的竞争。万科百将计划，保利地产百帅行动，碧桂园未来领袖计划，越秀地产鸿鹄凝志计划……在冲刺过程中，各大房企管理层希望在规模扩张与人才储备之间找到平衡，为“明天的增长”做足准备。
内部人才裂变
9月13日，碧桂园总裁莫斌出现在“未来领袖”集训现场，与200名新入职“未来领袖”学员进行面对面交流。按照培养计划，“未来领袖”们半年即挂职项目副总，表现优良的未来领袖两年半之内晋升项目总经理，3-5年内争取培养成为区域总裁。
“2017年，我们计划新招300位博士，其中200位直接在海外招聘，在集团接受培训和熟悉业务外，绝大部分博士都会派到碧桂园海外战略的实施和发展。”碧桂园集团副总裁朱剑敏公开表示。
记者获悉，除“未来领袖”计划外，在碧桂园人才培养体系中，还有2010年便已实行的“涅槃”计划，培养对象为各大区域总裁、副总裁、总裁助理、集团业务及职能中心总经理。位于“金字塔”第二层，是2010年开始实施的“领翔”计划，它与“未来领袖”计划相似，专门培养项目总经理。
除了碧桂园，保利地产在今年推出“百帅行动”人才培养计划。该计划目标是在未来两年内，通过分期培养，寻找100名城市总经理储备人才。在保利地产内部有一种说法，“百帅行动”就是保利地产的“中青班”。2017年9月，“百帅行动”第一期在广州开营，学员将在接受半个月封闭式培训后，再接受近一年的跟踪培养。
为了配合“十三五”战略及区域业务扩张目标，越秀地产于今年启动了“鸿鹄凝志”计划，希望在“十三五”期末培养出50名后备区域总和150名项目总。据悉，今后在越秀地产要晋升为区域总助、项目总，均需参加“鸿鹄凝志”计划培养训练。
除了上述针对中高层的内部培养计划，应届生方面，碧桂园的“碧业生”计划培养目标为专业骨干与业务经理。“碧业生”寓意“碧桂园未来事业发展的生力军”，旨在为渴求人才的碧桂园吸纳优秀应届毕业生。今年，碧桂园升级了面向本科和硕士的“碧业生”计划，推出“超级碧业生”，打出“双倍薪酬，价值双享”的口号。
而龙湖地产的校园招聘计划则包括“仕官生”“绽放生”“CS商业种子”“点将”四个项目，其中仕官生培养目标为中高层管理者及专业技术骨干人员，绽放生培养目标为地产行业营销管理人才。
除此之外，万科“新动力”、中海“海之子”、恒 大“恒星计划”、金地“金鹰计划”等，均是各大房企沿用已久的校园招聘计划。
会挖人更会留人
除了积极培养内部人才，房企在如何留住人才方面也是“挖空心思”。
最为直接的是调薪。以佳兆业为例，2014年，佳兆业相关雇员成本(包括董事薪酬)为6.508亿元，2015年降至5.177亿元，2016年大幅增加至7.779亿元。年人均薪酬方面，2014年佳兆业人均薪酬为66097元，2015年降至62995元，2016年大幅增加至78228元。
而在今年1月10日中海内部年终总结会上，董事局主席颜建国脱稿说了一句：“公司计划春节前后调整薪酬体系。”此番表述在3月份业绩会上得到了确认。管理层表示，中海将实行更加优化的员工薪酬体系，其主要内容是加大固定薪酬比例。
除了调薪，克而瑞研报指出，针对中高层管理层级别，各企业目标主要是采用合伙人制度、期权激励等方向的激励制度，形成利益共同体，增加管理人员黏性。
万科于2014年开创事业合伙人制度的先例后，金地、越秀地产等房企纷纷跟进。其中越秀的雇员奖励制度规定，每间项目公司全体符合资格管理层成员所持的股权总共不超过该项目股权总额的10%，公司董事、最高行政人员以及发行人层面不参与计划。越秀首个实施奖励计划项目为佛山禅城佛平路地块，全体合资格管理层成员所持股权合共将不超过2%。该地块总地价达6.3亿元，可建筑面积22.1334万平方米。
而碧桂园则规定公司2014年10月及以后获取的新项目，均采取跟投机制，总部及项目层面的高级管理人员需认购不超过15%的公司股权。“这是碧桂园近年最重要的管理创新与变革，核心管理人员成了项目公司股东。”一位碧桂园高层如是说。
而在期权激励方面，世茂股份于2013年4月向中高层管理层授予1000万份股票期权，2017年10月6日，恒 大地产按30.2港元的价格向公司中高管近8000人授出约7.44亿股购股权，约占总股本的5.7%。
