鸿坤邱微:鸿坤用人理念及招采人员能力素质要求介绍

提要:4月27日,百强优采·中国房地产采购大会暨中国房地产产业链电商大会系列活动开启,首站落地北京。大会由中国房地产采购平台主办,万达集团协办,新浪地产作为独家网络媒体进行报道。本次会议将围绕影响建筑品质的重点行业发展、绿色健康居家生活趋势, VR多产业联动展示技术的选择等热门话题展开讨论,同时启动优采人才库战略,为工程、采购从业人员职业晋升打开“猎聘”通道,邀请嘉宾共同见证新浪地产&优采“外墙装饰频道”上线。

  4月27日,百强优采·中国房地产采购大会暨中国房地产产业链电商大会系列活动开启,首站落地北京。大会由中国房地产采购平台主办,万达集团协办,新浪地产(微博)作为独家网络媒体进行报道。本次会议将围绕影响建筑品质的重点行业发展、绿色健康居家生活趋势, VR多产业联动展示技术的选择等热门话题展开讨论,同时启动优采人才库战略,为工程、采购从业人员职业晋升打开“猎聘”通道,邀请嘉宾共同见证新浪地产&优采“外墙装饰频道”上线。

鸿坤集团人力资源总经理 邱微

  邱微:尊敬的各位来宾,大家好。首先我感谢中房研协以及春晖女士给我这次机会,在采购大会邀请我来做分享。刚才唐茜女士也说了,其实未来房地产的竞争就是人才的竞争,采购作为房地产的一个价值链中非常重要的业务模块,采购人才的选拔和吸纳也是我们房地产企业人才选择的重中之重的工作。今天很荣幸能够在这里跟大家分享鸿坤的理财理念和人才的培养机制。

  每个企业都有自己独有的人才理念,比如我们经常说的以人为本、以客户为中心,其实这些理念都是差不太多。鸿坤的理念也是经过了几年的沉淀和推敲,沉淀下来的在高管团队里面达成的共识,就是我们确立的用人理念是以价值创造者为本。我们希望员工都是价值创造者,而我们的企业就是为价值创造者而打造的事业发展的平台。

  为了落地这个价值创造的理念,我们从去年开始推行合伙人的机制,从2014到2016年,房地产整个形势还是比较严峻的。虽然我们2016年上半年有一个小阳春,但是作为房地产人我们心里都是慌慌的,对这个行业的看待市场上也存在很大的分歧。

  我们公司把2016年作为创意年,我们需要迎接挑战、集中创业,我们需要价值营造,和公司一起为目标而努力。我们推行合伙人机制的时间也不是太长,大概有半年的时间,我们要求合伙人投入的不是金钱,而是企业家的精神和企业家的工作状态,能够与这个公司共享利益、共担风险。作为回报,公司也会给合伙人、企业家的地位授权以及企业家的待遇和荣誉。目前我们集团内部合伙人分为三个等级。第一个等级是高级合伙人,第二个等级是一级合伙人和执行合伙人。因为我们集团下设四个板块,有地产板块、商业、产业、物业。我们这四个板块里的物业公司已经诞生了一名一级合伙人,单独的业务也诞生了执行合伙人,我们执行董事都是作为高级合伙人。

  我们地产的板块非常庞大,所以我们在推行合伙人的节奏上,相比其他板块慢了一些。我们在2016年初开始推行营销合伙人,营销合伙人是公开的、公正的、透明的,不受限的,公司内部的员工也可以申报,公司外部的经纪公司的优秀人才也可以来投标,所以我们的门槛不是很高,只要你拥有担当以及和公司共担风险的魄力和能力,我们就欢迎他来作为我们的营销合伙人。目前我们鸿坤在售的所有项目基本全部都推行了营销合伙人。

  大家都问,推行的效果怎么样?其实还是很好的。我们一季度实现了20亿的销售额。因为一季度实际上是房地产的淡季,我们在推行合伙人以后,业绩可以代表我们推行的结果。

  后续我们地产的各个板块,包括工程、设计、采购、成本、招采,各个板块都要纳入到合伙人的机制里面。现在我们这个方案也已经初步落地,马上要全范围的进行推行。

  在落地的前提下,我们还是要对价值创造者有一个培养的机制,因为每个公司都有人才培养的理念和培养的机制,我们实际上也比较简单,就是我们确定了一个5S的培养机制。5S就是自我学习、自我管理、自我批判、自我突围和自我实现。价值创造者的成长和改变,应该从自己开始,从自我开始,从自己的内心开始,这样他才能有创业者的意识和心态,能够跟企业一起去发展。

  我们实际上对5S的每一个自我都做了解析,在这里我不详细的说,但是我要强调一下自我学习。我们公司非常强调自我学习,首先意识到自己的专业能力,我们的行业是在变化,国家是在变化,经济形势是在变化的,我们的知识结构也在变化,那每一个人过往学习到的知识可能是会过时的,所以我们需要每一个人不断自我学习,去挑战新的领域和不熟悉的一些领域。

  关于自我成长,我们认为员工如果不接受新鲜事物,不愿意学习新的东西,随着时间的推移,他会过时、会过季,我们的企业也是一样的,所以我们希望能够加入到公司的人都能够主动地去迎接挑战,主动地去改变和快速地成长。

  在人才激励方面,我们一直坚持着优胜劣汰,每年我们在绩效评估之后都会做末位淘汰,为什么要做末位淘汰呢?在座的做专业的人都觉得是很残酷的事情,我原来也是做成本的、做采购的,后来转到了人力资源的行当里面。我发现一个企业就像一个有机体一样,一定是有生有死,有入有出,我们的人才也是要有入有出。我们每年强制淘汰的比例是5%到10%,这样才能保证我们组织的活力,保证我们组织的健康性。

  在我们公司有个不成文的口号或者是规定,是说不进步就是退步,以前我们觉得这一点比较残酷,但是面临现在严峻的行业和经济形势,确实不进步就是退步。如果这个人三年一次晋升都没有,再续签合同的时候,我们一定要看你未来的发展潜力。

  在我们公司没有铁饭碗这么一说,这种优胜劣汰的淘汰机制可能一直还会坚持下去,也是作为一个企业的文化,要把企业打造成创业企业。因为房地产公司过去日子太过好了,没有创业企业的那种心态和担当。

  除了以上的理念和机制的分享,最后我还要跟大家分享一下我们在人才管理方面两个重要工具。现在各大房企有一些标杆企业,他们在人力资源管理上都能做到非常成熟,鸿坤也算是后起之秀,所以在人力资源模块上,我们现在也是在加紧脚步追赶步伐,我们现在有两个管理的利器,一个是数字模型,一个是个人的业务档案。在绩效的基础上,对个人的行为进行集中。今天是招采人员的大会,以招采人员为例,在专业素质方面,我们要求采购人员是具备价值意识和阳光透明、资源整合的能力,这三项实际上是我们对招采人员的核心素质的要求。

  所谓价值,意思就是能够对资源精打细算,进行综合的价值判断。以价值最大化为导向,注重实用效率,综合平衡质量、成本和时间三者的关系。

  所谓资源整合,就是要求采购人员能够深入地分析和掌握市场的动向,对资源有效地开拓、吸附和甄别,不断能够积累和沉淀合作方的资源,评判资源,全盘考虑价格、质量、时间的多个角度。

  阳光透明,我们作为采购人都很清楚,我们一定要做到阳光透明。我们对采购人员非常重要的一项专业要求,要求采购人员能够严格遵守职业操守,规避非正当利益,包括采购流程。对不正当的获利机会要客观对待,不能以权谋私。目前我们每个条线的人或者每个岗位的数字模型,都基本建立起来了。我们未来在选用、选拔的时候,都要用这个模型对这个人进行描摹和判断。判断不光是用模型,我们还有一个辅佐的工具,就是这个人在公司里所有的业务数据,这个业务数据实际上是人力资源和各个条线的专业业务打通的利器,因为以前对所有业务条线很难转到人力资源这里面,人力资源做的绩效评估多数是形式大于内容。我们现在开始推进这么一个事情,就是把每一个人每一个重要节点上关键的成果的评价,都要纳入到人力资源的评价体系里。所以我们这个数据量是非常大的,我们要打通各个业务条线的沟通。这样能够保证每一个人在组织中的价值和贡献,能够做到及时评价。

  比如我们项目开盘以后,我们会由运营和人力来组织一个评估会,这个评估会不仅是对业务做的好与坏的评估,这个业务的每一项业务、每一项成果,都要到人。比如我们对这个示范区建设的方案做得好不好,我们要评估到设计,成本控制得好不好,评估到成本,采购做得精不精,都要评估到采购经理。通过这样的方式来让大家建立这种意识,就是我们这种及时评价是对人的肯定。对不好的地方,我们要对它做出及时的调整和改进。

  鸿坤是一个新型的房地产企业,这几年也是处在转型阶段,我们从地产要向商业和产业,包括未来的互联网金融方面做转型。在这个过程中,我们需要吸纳的人才就不只是专业的人才了,更多是需要复合型的、有担当的、有创业精神的企业家精神的人,哪怕你是一个基层岗位,不限于说你是一个高管,哪怕你是一个采购经理、设计师,也要有企业家的状态和精神,来跟企业共担风险、共享利益。

  未来鸿坤也会继续坚持以价值创造为本的理念,为企业选纳人才、培养人才、实现人才个人的梦想,鸿坤就是一个平台。

  借此机会也跟大家推介一下我们5月22号鸿坤集团会同大兴区政府合办一个花绘马拉松,会后我可能会让大家转一下微信,这也是作为企业和政府在北京这么一个大都市里面联合搞马拉松,这是由我们鸿坤来出资主办的。

  以上就是跟大家分享的用人理念和对采购人素质的要求,这只是一些很浅显的里面层面的东西,我希望未来可能需要跟同行们更多的交流,对于人才的管理方面的一些经验和未来的一些随着时代变化,随着我们这个行业变化,我们人才理念的一些转变,后续还有很多工作需要落到实处。

  希望有识之士来到鸿坤,和鸿坤一起来成长,和鸿坤一起来共担分享,共享收益。感谢大家的聆听!

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