■本报记者 李红梅 北京报道

　　2011年12月23日晚，保利房地产股份有限公司公告称，根据实际控制人保利集团收到的国务院国资委批复，拟调整股权激励计划的行权业绩条件为：三个行权期的加权净资产收益率较授权所在年度增长率分别不低于14%、14.5%和15%；包括行权期年度在内的近三个会计年度净利润年复合增长率均不低于21%。

　　“本质上对业绩的要求没有变化，只是按国资委要求调整了表述形式。”2011年12月28日，保利地产证券事务代表黄海在接受本报记者采访时说。

　　分析人士认为，在行业人才流动性愈发频繁的背景下，保利地产此时推行股权激励，意在留住核心人才，此举亦有效解决了央企薪酬管制的问题。

　　留住人才

　　对于为何在此时出台此股权激励计划，黄海表示主要有三个方面的考虑：一是自上市后，公司一直想完善长效激励机制；二是由于目前楼市调控期，公司发展更需要一些激励机制的补充来激发团队斗志；三是公司判断现在是股价相对低点的时候。

　　“保利地产此次推出的股权激励，主要覆盖了核心管理人员，且行权有效期长，在房地产行业过冬时期，对于稳定核心骨干人员具有相当的吸引力。”正略钧策管理咨询合伙人吴小燕在接受记者采访时说。

　　公告显示，保利地产计划激励的对象包括公司董事、高级管理人员及对公司经营业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和技术骨干，总人数179人，占公司员工总数的1.56%。

　　吴小燕认为，当前各房企高管薪酬参差不齐，行业内的人才交流和沟通越来越多，造成很多房企骨干员工流动率高。

　　不少分析人士认为，房地产央企及国有企业由于体制方面的制约，在骨干人员的薪酬待遇上缺乏足够的竞争力。

　　以保利地产为例，2009年高管人均年薪110万元，2010年为135万元，与同为地产央企的招商地产大致持平。而万科2009年高管人均年薪近360万元，2010年为430万元；龙湖地产2009年高管人均年薪800万元，2010年则超过千万元。

　　国泰君安某分析人士表示，激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心，解决了央企薪酬管制这个很重要的问题，为未来核心管理层及技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、以及股价的上升提供了坚实的基础。

　　“作为机制上进步的示范效应，国有房地产上市公司推行股权激励值得期待。”一位长期跟踪保利地产的分析师强调。而从最近60天内超过200个有关保利地产的评级来看，选择增持的居多。

　　行权难度不大

　　按惯例，房地产企业在股权激励的行权条件上，通常都会对ROE和净利润复合增长率有明确要求。该两项指标可以直观地判断企业的盈利状况。

　　吴小燕认为，对比保利地产和万科的股权激励方案，在行权条件上，对ROE和净利润复合增长率的要求基本一致：股票期权授权日所在年度的ROE不低于14%，接下来的两年分别不低于14.5%和15%。这一要求高于金地的10%，低于苏宁环球的20%以上。

　　净利润复合增长率方面，万科和金地为20%，保利地产为21%，苏宁环球高达33%以上。

　　“但是，万科在计算ROE时，选择的是最严格的全面摊薄ROE计算方法，这实际上比保利地产采用的加权平均ROE更难实现。”吴小燕说。

　　吴小燕分析，总体看来，考虑到保利地产以往的成长速度，此次授权和行权指标不算太苛刻。过去5年(2006～2010年)中，保利地产的ROE分别为：18.26%、12.69%、19.42%、14.86%和17.19%；年度净利润增长率分别为80%、121.85%、86.93%、31.67%和37.37%。

　　事实上，保利地产作为行业龙头之一，在近年实现了规模及业绩的快速增长。截至2011年前三季度，公司实现净利润34.67亿元，同比增长51.33%。数据显示，截至2011年10月底，保利地产已进入全国38个城市，并且在不断完善全国布局。

　　“然而，面对目前较为复杂的环境，未来要继续维持高利润率和高成长性，仍有一定的难度。”吴小燕说。