三盛宏业余秀芳：如何选拔采购高管
30年一遇的寒流来势汹涌，但是寒风和大雪都无法阻挡优采精英俱乐部发展壮大的热潮。2016年1月23日，由优采精英俱乐部主办；东南电梯、优德爱涂料承办；新浪地产(微博)作为发布媒体的“优采精英俱乐部-江浙沪分部成立大会”，在位于魅力苏州的东南电梯“东南e馆”隆重召开。
在会议上，作为人力主管的三盛宏业副总裁余秀芳，透露了房企人士选择高层管理人才的标准。从整体看，她提出：房企人力资源的管理趋势第一是扁平化管理、合伙人制度，精细化和专业化成为了人才管理成为战略优先级选择。针对个人，她认为个人对自身发展的态度和动力，大于个人所拥有的职业技能。房产人才的的价值观需要与企业文化结合。对于将跻身房企高管作为目标的人来说，就需要更强的心理储备。高管的个人进取无需激励、必须有先工后私的态度、时刻关注如何解决问题、善于赞美和批评、享受孤独等是一个房地产行业从业者，逐步迈向房企高管的必须心态。
在我们的人力资源选拔里面有一个倒三角的理念。这个理论主要讲的是企业的成功等于战略×组织能力，战略不是我们定的，我们成立组织只要有一个弱这个企业是很难做好的，这个三角理论里面，人工的能力，告诉你员工会不会做，他们的之间也是相乘的关系。员工的的能否做出与领导之间的组织一致所以很多会发现，我们从一个企业把他们的相关的所谓的人才挖过去之后，发现在这个企业生存不了，首先员工能做但是愿意不愿意做，我们就是要做激励方式，有一些利好的可能相对会做的更好，但是更多的是外部激励，激励也很好，但是如果一个企业他的治理方式提供有效的管理支持资源，他们是否允许人才充分实战所长，我这个企业是创新，但是他们的内部的制度是惩罚制度，他也有错就惩罚，会导致不可能创新比如说企业发展这个阶段是创新阶段，我就要把所有的奖励制度进行调整，如果你还是有很多的惩罚制度，员工会觉得我多做多错，所以在这个治理方式上，很多的企业人员挖过去就活不了，就是他们的一个方式。第二个就是人才甄选匹配在我们人力资源模块里面，常常会怎么做，跟大家说明，我们老板人力资源系统如何对我们评价，到底为什么选择我或者是不选择我。这个讲到是一个岗位需求和团队结构。我们讲一下个性的特质和他的能力素质，这个从岗位需求不一样的地方。这个讲到团队结构和企业文化。
我们一般在选人的时候就是他的价值观与企业文化结合。价值观都是从小成长到环境学习环境造成的，第二就是对团队结构有影响。这个也是一个法国的心理学家，有一个专门有一个讲的大众心理学，就是一个他的个人能力当他在超过三个人以上的时候，他的表现形式跟他一个人的表现是不一样的。所以一定要考虑这个人在团队里面体现作用，而不是讲一个人，我们在招聘的时候，不是说我简单的看你，这个招聘的体系，不是像以前，你看这个人能力，现在可能还会做一些情景模拟，你如何成立问题，就看到你跟这个团队的结构是否匹配。这个也是比较重要的。第三个就是候选人的个性特质和能力素质是否与岗位要求匹配。但是这两个特性素质后面再简单分享一下。这两个我们用的比较多的就是PDP，就是动能的策略系统。他用来测评和个人和团体，就是他们加入团体，以前的一些模式就是个体，现在重视团体的互动，在团体中他们的互动时机展现出他们的个人的能力，以及承受压力的大小等等，这个工具的优势是四大模块特点，第一个就是个人行为特质，第二个就是团队组合，这也是他体系他的优势地方。以前很多时候考虑个体，没有想到团队组合，还有职务分析等等。我简单的分享。这是他的一个人格特质类型特点及适合岗位。比如说这个典型的特质。我们用这个动物形容，表达性，耐心性，还有精确性他们的行为特点他们的工作优势是什么样的他们适合岗位是什么样，还有一个能力素质模型，也是简单的分享一下。我们这个他们的解决问题的能，沟通，以及商业敏锐，激励和发展他人，以及应对不确定因素的时候，客户导向技术和职能等，这也是人力资源体系，会选拔我们高管的所用的两个主要的工具。
高管我们除了刚才说的这个体系类的工具之外，到底在我们老板心理，他们认为高管还能力素质是很重要的。第一个，可能会认为个人进取无需激励。如果一个高管还是需要外部激励，你是永远不会被老板关注的。我们常常说，我今天选择人过来，这个人我要给他多少工资，职位才可以干活说明选择是错的，是在高层上，他个人的进取心是无需激励，你要花在激励上是做不好工作的。第二个就是先工后私，这个也是很重要的一个点，他先工后私。有一次我们跟高管谈话的时候，他就说于总为什么问我的问题是什么原因，其实他问的问题只是看看你碰到这问题的时候，是考虑自己还是考虑团队，还是考虑整个企业。大局观，这个就是那个问题没有选择他作为一个高管的选拔，所以在选拔上面，他很重要被关注一点，你是否任何时候是利他心的。第三常常会跟你谈话之后，甚至有一些老板，在吃饭的时候接待的时候，他观察一个人，在吃饭的时候，比如受我们知道现在很多菜，一个桌子里面有八样，比如说我们十个人，转过来他会观察这个人是否先拿了，一般会观察哪怕你很爱吃，到最后没有人吃才会拿，他才会比较先工后私的。所以就是很细微，我们作为管理者，你是很利他心里面选，一定是选道德上利他心的人。但是他的这种方式是很难后天培养的。做管理是不行的，最后团队是没有方向的。第三个就是时刻关注如何解决问题。所有的老板很多人说，老板常常报喜不报忧。就是喜欢听好的，不喜欢听不好。不是这样的，很多老板愿意听问题，但是不喜欢一个人埋怨。但是现在需求要跟老板说一下，这个很难办成，我很痛苦，但是说完之后不要告诉他，我的解决方案是什么，最好是简单这个问题在哪里，我的解决方案是什么个，这是老板喜欢。所以高管关注解决问题，这是一个老板选择的一个。
还有一个善于赞美和批评。于总越来越漂亮了，这个就是很好，你善于赞美一个人，你发自内心就是真的。你的心不够真诚，你真诚他真的会被你赞美漂亮的，但是我们要关注员工的长处。我看到任总，他写了一文章，我看了非常有感触，他讲到说，在做干部考察的时候，看到哪些管理者有缺点很兴奋，我发现你的缺点，其实这是错误的，我用这个人是看到他的优势，如何调整他调整缺点和不足，但是不看到这个缺点。这人是不适合做人力资源的。但是为什么善于批评，但是在带团队过程中，你要教他们，什么是不可以做，你有什么问题，比如说我们在管理者过程中，有一些人擅长赞美，但是他不敢当坏人，不知道怎么跟他们的下属说你的错在哪里，我跟他说的时候，他会恨我，甚至不能接受，不能接受你也是没有掌握好的方式方法。所以我们作为管理者，要知道他错在哪，还要知道他能接受的方法说，让他能调整过来。
最后就是享受孤独，我在前面也跟我们的张会长汇报，我做高层的心理测评过程中，我在03年的时候，在外企做的时候，那时候外企已经要求我们人力资源要成立EAP中心，员工心理援助中心，那时候就是要对中高层进行测评，做干预和调整。而十几年之后，我们的民办企业刚刚开始重视。我在这个企业里面有没有重视，我看到这些非常非常的感到害怕，我们现在被GDP绑架，所有的我们的每一个人都在跟金钱赛跑，我们忘记了该回家跟妻子跟老人小孩互动。发现在座测评的时候，所有的高管他们焦虑非常高，我也不能理解，发现他们你焦虑很高，有一些人出去玩一下，唱唱歌，或者是其他的一些发泄方式，但是他的焦虑非常高，说明这个发泄没有用的。所以从他的内心里面，我要享受孤独，其实你做高的管理者，你必须孤独的面对你自己的成长；你的成长别人是不能理解的。你必须孤独的面对你的专业，你一个人的学习，没有人鞭策你学习。就是像今天说的，我们在座的能来是不容易的，因为很多人觉得下雪就不去了，也有很多人说，于总你给我一个建议，我儿子每天考不好。我就问他，你周末在干嘛，你让小孩考的前十名，你干嘛，你周末都是在做卫生，你干嘛要让他学习。你要小孩学好就是要做给他看。所以很多到高管的时候，其实在很多心智上跟他匹配的。我不知道如何用恰当的词表达孤独，这个孤独是必然的。你在专业上，你在心智上，在个人的成长上，没有人可以理解你的。我付出这么多，老板看不到吗？老板不能表扬我一下吗？我告诉他，你还需要表扬，你还是忠诚，高层是不需要表扬，你要成熟到我做任何事不需要激励，他批评我就是不断的得到成长，这是应该的。而不是他要先表扬你，再告诉你什么成长，那是对基层，所以我们的高层在很多层面上，我们要懂得享受孤独。我们时刻关注解决问题，我们要善于批评和赞美，才能带好团队，我们要享受孤独。
