近两年，房企也开始调整自己的发展战略，房企组织架构的变革与创新越来越多，越来越多的大型房企正在建立“合伙人制度”，并且有些房企开始落实项目跟投制度，那么，房企为什么热衷于此，“合伙人制度”房的真正意图是什么？

  中国房地产发展到今天 ，“黄金时代”不再，过去躺着赚钱的日子已经过去，楼市已经进入供求相对平衡、利润率逐步下降的下半场。与此同时，随着行业整体发展放缓，房地产企业高利润时代结束，人才流失日趋严重。在这个转型的关键点上只有创新和变革才可谈生存与发展。包括万科、碧桂园、龙湖、绿地等在内的一些房企“合伙人制度”推进，项目跟投激励机制的出台，正是希望通过共担风险，共享利润，有效解决人才流失问题，同时激发组织活力，提升运营效率。

  那么，事实上是否如此呢？房企合伙人制度推进、项目跟投激励机制实施的效果到底如何？

  事实上来讲，房企合伙人制度推进，尤其是项目跟投激励机制实施有利有弊。对于房企来讲，项目跟投是“合伙人制度”的重要体现，项目跟投将项目运营效益和核心员工个人收益直接挂钩，实现收益共享、风险共担，以此来激励职业经理人和员工，共同将企业做大做强；但是，对于跟投的核心员工来讲，项目跟投虽然可以获得项目的投资回报收益，但是也会面临市场风险，尤其是在楼市下半场的今天，跟投的投资回报收益不一定有那么高，甚至还有可能面临亏损。这与之前房企常用的股权激励有着本质上的不同。

  同策咨询研究部总监张宏伟认为，股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。和股权激励相比，项目跟投是公司将项目运营效益和核心员工个人收益直接挂钩，实现收益共享、风险共担的机制。与此同时，对于员工来讲要求不一样，前者不需要员工出资跟投（无论是项目分红预留跟投还是员工自掏腰包投资），后者需要员工跟投，后者员工的投资回报收益面临一定的市场风险。

  因此，对于当前房企核心员工或高管来讲，项目跟投关心的问题无非两方面：一是既然要出线跟投，投资多少回报多少？二是跟投的市场风险多大？其实，这从心底里还是不愿意承担项目操盘的市场风险。

  因此，项目跟投的关键在于高管或核心员工跟投什么样的项目，未来的投资回报空间预期会有多大？这个是最关键的问题。如果跟投的项目是跑量的项目，项目本身定位也没有问题，预计销售推进的力度也十分有信心，对于核心员工或高管来讲，跟投一下这些项目，获得投资回报收益，扮演一下合伙人的角色也不是不可以。但是，现实跟投项目的情况不一定完全是这样，一般来讲，项目自身或多或少有些不确定的市场因素，这个时候，对于高管或核心员工来讲，可能会从心里面抵触公司这样的制度。

  从“合伙人”的角度来看，对于市场风险把控能力和操盘能力较强的核心员工（合伙人）来讲，跟投能够获得预期的投资回报，可以在跟投的过程中实现投资回报收益。员工和企业在这个过程中实现了同步增长，对于这样的情况来讲，企业是留住了人才。反之，如果员工对于市场风险把控能力和操盘能力没有较大把握，这些员工有可能在这个时候被淘汰。从这个角度来看，跟投有可能会带来公司核心员工或高管的离职。

  事实上也是这样，从已经推进房企合伙人制度的房企来讲，虽然对房企的主观目的来讲是希望通过共担风险，共享利润，有效解决人才流失问题，同时激发组织活力，提升运营效率，并且也取得一定成效，但是，合伙人制度并没有改变房企高管离职的现实，人才流失问题依旧存在。

  那么，未来房企合伙人制度还会继续推进吗？或者在楼市下半场“合伙人制度”会成为房企的标配么?如何看待未来的趋势?

  同策咨询研究部总监张宏伟认为，在楼市下半场，对于房企来讲，“降成本，提利润，谋转型”是主旋律，从提利润来看，2015年上半年上市房企平均净利润率为11.2%，并且还会降，尽管今年下半年房企可以通过涨价提高利润率，但在楼市下半场通过涨价提高利润率已不是长久之计。那么，就首先从降低成本开始做，就要从谋转型来做。此时，对于房企来讲，调整企业组织架构，推进“合伙人制度”就显得非常重要。比如，房企将企业组织架构扁平化，降低管理成本，提高管理效率，再辅助合伙人制度或跟投的激励机制推出，是顺应时代变革做出的调整，万科、碧桂园等房企之后，还会有更多的房企这么做。

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