重磅发布

　　12月10日，由中国房地产业协会指导，易居·房教中国主办，易居(中国)企业集团、远大住工联合主办，地产人网协办的“2016中国房地产产学研发展峰会”成功举办。

　　该活动还发布了《2016中国房地产雇主影响力调研报告》，其中包括《2015-2016年中国上市房地产企业薪酬报告》和《房地产企业员工生存状况调研报告》;同时发布“2016中国房地产最佳雇主企业”30强、“2016中国房地产优质人才培养企业”10强、“2016中国房地产优质福利企业”10强。

　　房企最佳雇主30强出炉

　　2016中国房地产最佳雇主企业

　　2016中国房地产优质人才培养企业

　　2016中国房地产优质福利企业

　　在房地产行业加剧资源整合的大环境下，各企业都面临着挑战。特别是在人才战略、薪酬管理、绩效考核、培训发展等方面，房地产企业都在积极优化思路和制度以应对市场变化。

　　在此背景下，由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院上海易居房地产研究院、易居(中国)企业集团克而瑞研究中心、地产人网通过联合调研和分析，以准确真实的数据、专业深入的研究和客观公正的评判标准，发布“2016年中国房地产雇主影响力调研报告”。

　　整体调研根据企业员工调研问卷、企业员工薪酬福利状况问卷、专家评价、线上网友投票、负面因素扣分5项标准，经过理论研究，依照客观指标计算而得。

　　在“2016中国房地产最佳雇主企业”30强中，其中恒 大、万科、碧桂园等三千亿级别的房企入榜，另外鸿坤、卓越、金科、融侨、亿达等快速发展型企业亦入围30强。

　　值得注意的是，万科、中海、龙湖、世茂、碧桂园同时入榜“2016中国房地产最佳雇主企业”30强、“2016中国房地产优质人才培养企业”10强、“2016中国房地产优质福利企业”10强。

　　2016年，中国房地产最佳雇主不仅销售业绩出色，薪酬数据同样看点十足。

　　2016年前11个月，万科的销售业绩已经达到3388.9亿元，开创了中国房企的三千亿时代;最新数据显示，碧桂园的销售业绩突破三千亿大关;同时，中海的销售金额达到1847.7亿元。

　　从薪酬水平来看，碧桂园2015年薪酬总额为76.42亿元，位居“2015年中国上市房地产企业薪酬TOP20”第二位，万科和中海凭借50.46亿元、16.45亿元分列第四位和第十四位。

　　上市房企薪酬总额增长21%

　　单体企业最大跌幅24%

　　“2015-2016年中国上市房地产企业薪酬报告”数据分别来源于127家上市房企2015年年报披露的薪酬数据和2016年全国38个城市近10000个职位的薪酬调研成果。

　　从薪酬总额看，2015年127家上市房企薪酬总额为887.86亿元，比上年度同期提升21%。2015年薪酬总额TOP20入榜门槛为10.83亿元，比上年度同期提升31%。127家上市房企平均薪酬总额为7.1亿元，比上年度同期提升19%，其中15家重点房企薪酬总额上涨18%，相较上年度下跌25个百分点。

　　报告显示，行业薪酬未出现类似2015年那样剧烈下跌的情况，但中小房企涨幅分化现象仍旧明显，单体企业薪酬总额同比跌幅最高为24%。

　　总薪酬的涨跌情况很好地反映了企业员工薪酬待遇的变化。从2015年上市房企薪酬总额涨幅榜看，127家样本房企平均薪酬总额为7.1亿元，涨幅为19%，其中15家重点房企薪酬总额上涨18%，相较去年的涨幅有所下跌。

　　在薪酬总额领涨的前十位中，可以同时看到大、中、小房企的身影。一类是以中江地产、香江控股为代表的小型房企，当期员工人数“猛增”，薪资总额也会大幅攀升;另一类是以首创置业、城投控股等为代表的大中型房企，依靠业绩和利润稳步增长，增强员工福利待遇、扩充人员数量，薪酬总额增幅名列前茅。

　　从127家上市房企薪酬总额涨跌幅可以明显看到，往年近100%下跌的现象今年并不存在。跌幅最大的为美好集团、中润资源以及万通地产，跌幅分别为-24%、-22%和-21%。薪酬跌幅相较上年度更为平缓，这反映出目前中国房地产市场逐步回暖的同时，人才市场良性发展。

　　15家重点房企运营稳健，薪酬总额仍延续上扬趋势;其中恒 大地产和华夏幸福两家企业最高，薪酬总额涨幅分别为41%和40%;紧接其后的是华润、龙湖和绿城，薪酬总额涨幅在30%-40%之间。

　　企业高管薪酬总额下跌33%

　　15家重点房企激励机制优于中小企业

　　从127家上市房企集团高管薪酬总额TOP20看，高管薪酬总额整体同比下跌近33%。根据上市房企年报数据显示，2015年上市房企高管薪酬总额TOP20入榜门槛为0.28亿元，相较上年度同比下跌33%。

　　企业的管理费用中包含了高管层的薪酬，这是企业营业成本的重要组成部分。高管层薪酬占管理费用越高，说明高管成本越高，说明企业的投入与产出不合理，不利于其长远的发展;反之，高管成本过低，则容易出现由于激励不足而致使企业高管层人员流失的现象。

　　根据企业年报显示，127个样本企业的高管薪酬占管理费用的比值约为0.06，同比上涨2个百分点，说明行业的高管成本管控有待优化。若认定0.05是合理线，可以发现，企业高管成本过高、过低的现象在行业中依旧很普遍，其中最高的华远地产达到0.26，最低的平均值不足0.01。

　　从高管薪酬占管理费用比值前十位企业看，其平均值为0.25，同比增长4个百分点。从企业的规模来看，入榜企业中小房企占绝大多数，究其原因：一方面，由于企业的规模较小，管理层人员在企业的人员组成中占比上升;另一方面，中小企业更愿意付出高薪以防止人才流失。但是从长远来看，这些企业仍将面临如何留住优秀的高端管理人员和触及投资者利益的双重问题。企业还是应该通过综合考量行业标准、人才激励以及投资者利益，制定出科学合理的高管薪酬制度。

　　从高管薪酬占管理费用比值后十位企业来看，其平均值为0.006。从入榜企业来看，规模大小均有，但主要可以分为两类：一种是股权激励做的比较好的企业，比如万科、富力，管理层的持股比例较高，其获益与公司股价密切相关，降低了他们对于薪酬的要求;另一种是持有经营性物业比重较高的企业，比如华侨城、宝龙地产等，商业运营阶段常规管理工作比重高，降低了管理层对薪酬的要求。

　　15家重点房企，高管薪酬在管理费用中的占比约为0.023，也远低于平均水平。可见重点房企在高管薪酬激励管理方面更为科学，明显优于中小型房企。

　　工程类部门高管薪酬均值达172万且涨幅最大

　　中层管理岗位级别年薪在40-55万元之间

　　通过对调研数据分类整理得出，2016年国内房企从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万元、49万元、149万元、262万元。

　　集团高管层级方面，从平均年薪看，与2015年相比，总经理助理平均年薪上涨9.5%，董事会秘书年薪较上年度有较大幅度上涨，涨幅为13%，集团(副)总经理及区域副总经理2016年的年薪则均有9%上下的涨幅，集团总经理涨幅在4%。绩效收入普遍缩水，董秘和总助基本薪资占比超过基础层级平均水平。

　　部门高管层级方面，从年薪总额看，工程类部门高管平均薪酬最高，达172万元，接下来依次为管理类部门高管152万元、辅助类部门高管134万元。同比，三类部门高管年薪均有所上涨，辅助类涨幅18%，管理类10%，工程类8%，总体薪酬涨幅远高于上年度同期水平。

　　中层管理岗位级别的年薪在40-55万元之间，其中工程类岗位的年度总薪酬最高，约为53.97万元，最低的是辅助类岗位，约44.37万元。三类中层管理岗位员工年度薪酬较上年度都有明显提高。从年薪结构看，工程类、辅助类岗位的收入中，基础工资占65%和63%;管理类岗位主要依靠的是绩效奖金，如销售经理和招商主管，绩效奖金占比分别达到54.6%和39.2%，而基本工资占比均不足五成。

　　从四大层级整体薪酬水平的同比变化看，中层管理薪酬变化最高，增幅为9.2%，其次是部门高管，增幅在8.7%，集团高管薪酬增幅明显放缓，相较于上年度18%的增幅，下降了近12个百分点。

　　2015年的集团高管与操作层级间的最大落差为8.1倍，2016年扩大到10倍。相较于2015年，集团高管平均薪酬水平上涨6%，也体现出如今房地产企业为高端人才提供的薪酬正趋于同化;相反，操作层级岗位技术要求偏低，就业人员供应远超岗位需求，所以导致操作层在薪酬同比方面仅较上年度上涨2.2%。

　　39.71%员工薪酬满意度处于“勉强接受”范畴

　　36%员工感到“强压”

　　《房地产企业员工生存状况调研》是地产人网于2016年3月启动的面向所有房地产从业人员对当前职场体验的在线调研，共计收到数据样本19464份。对于抽样员工的整体特征分析得出，以北京、天津为代表的华北城市和以上海、南京、广州等为代表的东南沿海城市，房地产市场活跃，房企总部较为集中，用工需求旺盛。

　　参与投票的员工中，工作区域分别以华东、华北、华南为主，占比分别为22.73%、22.01%和20.69%;其次，西南和中部地区占比分别为12.56%和12.08%;东北和西北部占比最低，分别为5.26%和4.67%。

　　调研结果显示，对薪酬福利的满意度调研中，非常满意和比较满意的员工占比18.66%，勉强接受目前薪酬的员工占比39.71%。68%以上地产人月薪未过万，多集中在5000-10000元，相比去年，多数地产从业者，工资“原地踏步”未出现明显波动。40%员工享有通讯补助、餐补、交通补助等“刚性”福利，不到20%员工享有旅游、大额消费免单等“享受型”福利。

　　八成以上员工加班成为常态，60%的员工平均每周加班时长在25小时以内，多数员工属于“无偿”加班，或仅有象征性补贴。加班原因调研结果显示，“不得不”加班情况占比超53.47%，一方面由工作量过大，正常时间无法完成造成，另一方面是由领导临时布置任务所致;为“可有可无”事情加班的员工，占比15.54%。

　　从加班时长来看，加班时长在5小时以内的占比近23.44%，5-10小时占比为20.93%，10-25小时占比为19.98%，周加班时长在25以上的占比15.55%，其中加班时长在40小时以上的员工，占比4.78%。

　　近半数员工认为，自己有工作压力，但属于“正常”可控范围;但仍有36%的员工感觉到来自工作的“强压”。

　　员工整体满意度较高

　　60.1%的受访者对房地产市场持乐观态度

　　地产人网于2016年3月1日向87家房企发放员工满意度调查问卷，于2016年10月31日截止。员工职务涵盖企业高管、中层管理人员及普通员工。其中，男性占64%。年龄层主要在23岁以上，31-40岁占59%。本科和大专，合计占八成以上。中层和基层管理人员，分别达到41%和33%。工作年限基本在5年以上，5-10年占将近四成，10年以上占到五成以上。

　　调研数据显示，房地产企业的员工处于相对满意区间的占89%，同比下跌3个百分点，处于不满意区间的占11%。其中，6分满意度的勾选率最高，占到34%，其次为7分，占到25%。由此可见，虽然目前行业员工满意度整体仍处于较高水平，但存在下滑趋势，房企在提升员工满意度方面依旧存在提升空间。

　　目前员工对当前所在的公司普遍抱有自豪感，77%的员工以公司为傲，同比下跌7个百分点。同时，绝大多数员工认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性，其中认为工作有意义的员工高达93%，觉得工作富有挑战性的员工占到89%。

　　接受调研的房企员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可，其中93%的员工表示喜欢目前的老板，甚至有近四成的员工表示非常喜欢。 调研同时发现，接近半数的员工表示所处公司不存在变相降薪的现象，岗位和部门架构都非常稳定，但也有39%的员工反映房企或多或少存在变相降薪、变相裁员、重组并购等问题，使其对企业的稳定性存疑。

　　在受访者中“未来两年房地产行业景气趋势如何?”的判断中，有34.6%的受访者认为行业将会在曲线波动中上行; 25.5%的受访者认为行业将持维持目前发展。即便在有跳槽想法的员工中， 67%的受访者仅想换企业而非转行。总体上，60.1%的受访者对房地产市场发展持乐观态度。

　　精彩回顾：《干货|百强房企HR对话名校教授 解读校企人才培育战略》

　　12月10日，2016中国房地产产学研发展峰会在长沙万达文华酒店召开。地产大佬、行业巨擘、名校教授盛装出席，智慧碰撞、观点交锋，更有中国房地产最佳雇主神秘揭晓，房企最佳雇主30强出炉，一场头脑风暴席卷湘江之畔!

　　房地产行业校企人才培育发展峰会

　　对话：企业人才篇 2017房企升级与人才发展

　　主持人：

　　张 鹏：当代置业(中国)有限公司总裁

　　嘉 宾：

　　陈 凯：上海菩悦资产创始人

　　曲咏海：深圳大海智地投资管理有限公司董事长

　　王 晞：仁恒置地执行副总裁

　　吴继红：福晟集团副总裁

　　余秀芳：三盛宏业副总裁

　　褚 潇：亿达集团总裁助理

　　陈 兴：好屋中国联合创始人兼CEO

　　邱 微：鸿坤集团人力资源部总经理

　　王 庆：卓越集团人力资源部总经理

　　任 磊：世茂集团华南区人力资源部总经理

　　钱一伟：龙湖集团长沙公司人力资源部总监

　　张鹏： 把人力资源看为一个价值链，房企该如何吸引人才、激励人才?

　　陈凯：房企人才市场四大趋势预测

　　过去两年中没有一家企业，没有出现过一起引起全行业的关注的人才的流动，所以第一个趋势很可能以后雇不到市场上最优的人才，除非跟他合作，跟他合伙，除非跟他一起创业，这两年人才的流动急速在加快。

　　第二，各个企业和企业内的组织，因为每个房地产企业内都有自己中心的部门，管理的边界彻底被打破了，没有什么边界，在失控中重新找到有序的聚合。

　　第三，各个地产公司和地产上下公司一定会走到人均效益和人均效能的那条路上去，不再拼数量。

　　最后一个趋势，人才已经从过去的甲乙方变成合伙，各种激励模式层出不穷，也是一种创新。

　　曲咏海：房企进入“人才”单核时期

　　人才的重要性在房地产行业也经历了一个变化，似乎是跟万科的从黄金十年到白银时代好像是比较吻合的。黄金时代的时候大家说到房地产企业的核心是什么?人财，人+财务，或者说资金，就是人才和资金。

　　万科的总结是非常对，郁亮曾经讲过一句话，万科唯一的资源就是人才，所以人才的重要性是不言而喻的。

　　王晞：房企“吸才”六大关键

　　第一，文化。如果文化不贴切不合适，给再高的薪水也会离开，因为这样的企业呆不久;

　　第二，战略。这个企业到底干什么;

　　第三，规模。为什么要提到规模呢?其实很简单，因为没有规模就没有机会;

　　第四，机制。这个企业能够给我怎样的机制，激励机制;

　　第五，磨合。磨合对企业来说是一种心态，能不能允许职业经理人犯错，能不能给他一种犯错的机会或者尝试的机会，这个很重要;

　　第六，提升。提升包括企业和个人，就是企业的提升是要有机会，不断的有机会，这个是创业的愿景，但是对于个人的提升来说就是不断的去实践自己，自我实践。

　　吴继红：人才评价体系极其重要

　　人力资源模块中除了人才战略模块，最难的是人才评价体系，普遍员工对自身评价远高于组织对其的评价。若企业仅用360度考核体系，容易导向老好人的评价体系。企业在员工入职时就应为其建立科学的岗位价值标准，同时要有双向的问责制，员工可以提出在完成业绩目标前提下，提出市场变化等非个人能力的诉求。

　　余秀芳：让每个人都为自己而干

　　在较成熟的行业和企业中，企业管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是“激励人”，激励的关键是满足员工的需求，近几年中高层人才的需求发生较大变化，有能力的人才不再只是需要年薪和晋升空间，他们更需要从“为老板干”转变成“为自己干”，所以，建立一个“让每个人为自己干”的激励机制非常重要。

　　合伙人制度和跟投制以及与阿米巴的结合，是近几年业内纷纷效用的机制，今年我们三盛宏业集团在陈建铭董事长的高度重视下，做了激励机制的创新改革----让每个人为自己而干，激励的宗旨是“保障奋斗者的利益”，设立三级合伙人的激励和考核模式，并从原来的BSC加KPI的考核办法，改用OKR(目标与关键结果)考核体系，让所有员工的工作不再强调过程，只以目标和结果为导向。因此，今年员工的积极性和满意度都得到较大提升。

　　褚潇：激励是基于人性的游戏。

　　什么是最有效的激励，激励是基于人性的游戏，定好规则，让人更兴奋更好玩地做这个事情，这是激励的核心。另外，在今天经济环境下，我自己深刻感受到对员工最好的激励是企业有发展，有未来，每个人在未来的企业里边都能够找到位置，我认为这个最重要，其它的都是次要的。

　　陈兴：野蛮人也会很可爱

　　对于最熟悉的陌生人，上下游里边如何用孵化和合作方式变成大家是事业合伙人，如果对于野蛮人来讲有时候野蛮人也很可爱，看什么结点，其实很讲道理的，对于今天在座各位也可以成为合作伙伴的人。

　　邱微：小组织大平台是未来趋势

　　经常思考一个问题，现在整体的行业、整体的房地产未来的变革，可能会超出大家的想象，也许发生在2017年，也许是未来3—5年。小组织大平台这个可能是所有房地产从业人员的一个共识，未来这是一个必然的趋势，就像微信的产生是一个必然，苹果手机是一个必然。

　　王庆：智力资本运营，实现HR价值。

　　人才是人力资源的首要因素，如何做到智力资本运营?一是企业需要基于战略目标和发展规划制定匹配的人才标准，挖掘最适合企业发展的优秀潜力人才;二是建立完善的授权机制，让一线人员和中高层管理人员更有责任担当和进取心，更好的在实战中快速成长;三是企业要敢于打破边界用人，有试错容错的包容心和人才发展机制;最后一点是塑造优秀的企业文化，实现战略牵引、文化驱动，只有这样企业才能保持健康的可持续性发展。

　　任磊：战略、平台、文化的重要性

　　吸引人才对我们来说是非常大的任务，所以这两年工作中我感触比较深刻，有几点比较关键。

　　第一，这个公司在这个地区是不是生根的战略，这是企业运营的战略规则。

　　第二，给企业所提供的发展舞台，职业发展平台。

　　第三，文化的问题。

　　钱一伟：要善于挖掘人才的最大潜能

　　让最优秀的人才对企业乐于宣传、乐于努力、乐于留任，贡献和沉淀自己的价值。用文化去吸引和涵养人才，用事业去激励和保留人才，在跨界的人才竞争下，跨行业不拘一格的吸引优秀人才，提升整个组织在未来的竞争力。笃行思变，拥抱未来!

　　对 话：高校人才篇 校企联动创新人才的强国战略

　　主持人：

　　丁祖昱：易居(中国)企业集团首席执行官

　　嘉 宾：

　　薛 雯：融创中国集团执行总裁

　　饶 俊：阳光城集团副总裁

　　黄永华：宝龙地产副总裁

　　张世红：当代置业副总裁

　　徐 伟：易居中国行政人事总监

　　董 藩：北京师范大学房地产研究中心主任、教授、博士生导师

　　马智利：重庆大学建设管理不房地产学院系主任、博士生导师

　　焦爱英：天津城建大学经济不管理学院副院长

　　黄 英：沈阳工程大学经济不管理学院院长

　　赵秀池：首都经济贸易大学土地资源不房地产管理系系主任

　　刘 社：河南财经政法大学城市发展研究中心主任、教授

　　丁祖昱：通过本场论坛，我们希望能把企业需求和学校人才培养方向做一次沟通和对接。作为企业，你们的用人需求是什么样的?中国房地产人才就业和发展这么多年，这些人中一半都是从有房地产院系的高校中产生的;作为高校，做了这么多年人才供应，你们有哪些感悟?

　　薛雯：要重视人才未来

　　今年融创中国全集团招聘600人，在一线地产公司中应该是数量比较大的。创想家的品牌建立了三年在高校中很有影响力，非营销叫创想家，营销叫传奇，还有物业的融誉生，寒暑期实习的遇见计划，融创非常重视学生的选拔，孙总每年都会亲临高校和同学们面对面交流。学生们最大的成长都是在实践中学习，在犯错中成长，在工作中成长，我们最看重的是毕业生的踏实和努力，坚持不懈的努力。

　　饶俊：需要皮实、经得起摔打的人

　　企业要找那种自动自觉干活的，不需要整天鞭策的人，这是第一。第二是需要皮实的人，经得起骂的人，同学们肯定会犯错，但是不希望批评一次就不行了，一定会不断犯错，会不断的批评，总是在不断的犯错，不断的批评中才能成长，所以企业希望找一些皮实、经得起摔打的人。

　　黄永华：培养人才需要大浪淘沙

　　对于企业来讲大浪淘沙有这样一个过程，沉淀下来的优秀的子弟兵当然是很好用，这些人才也格外受重视，但是在专业上也有一定的偏好，因为做商业地产特别是做商业经营管理人才，从大学生培养三五年做到中层经理甚至能够做到项目的总经理，他完全是有机会的。

　　张世红：创新和坚持非常重要

　　当代置业的校招称为MOMA攀登者，已经坚持了有10年。我们校招也不是找特别名校的，希望招聘在一些学校出类拔萃的，简单来说是能动的人。能就是能创新和能坚持，动就是动手能力和动口能力。能创新就是要动脑子，有独立思考能力，有自己的看法。能坚持就是能扛得住压了，能持续进步。动手就是目标性强，能做成事情，动口就是沟通力强，能够表达清晰，实现团队协作。

　　徐伟：不要给人才贴“标签”

　　企业需要什么样的人?我们招聘的人不看重985大学或者211大学的，我们更看重勤奋，有欲望，能吃苦，愿意坚持的同学，校招面试和能力测试题目也是围绕这些点进行的。

　　董藩：学校只能为企业培养半个人才

　　谈到产学研结合，一直在解放思想去努力，但是做得还不够好，因为从学校来说没有办法直接给企业培养出很合格的人才，只能培养半个，为什么?因为学校的教育是是党在培养，政府在培养，但是老板没有办法把企业的精神理念灌输给每个学生，这个想转变很难，需要一个过程。

　　马智利：高校应该切合房企人才需求

　　所有高校里面要求最高的是碧桂园，非常可惜博士产量非常低，一年十个全日制博士，应该都毕不了业，博士国内要求比较高，所以很难毕业。但是各位放心，目前对各个企业现在提出的对人才选拔要求是悉心研究的，所以对每个企业的计划来讲都是很努力的。

　　焦爱英：高校需要对房地产情有独钟

　　我们确实对房地产专业情有独钟，因为本身92年就有的，然后调整了，恰好2012年的时候加强目录内有了这个专业，又把现有的一个非常宽的市场营销专业调整为了房地产开发与管理专业。

　　黄英：为企业培养应用型人才

　　目前一直在探索一条应用型人才培养的道路，校企合作，产教融合，多方共赢，从这个角度来讲不仅要实现企业能够盈利，要实现学校的盈利，同时还希望学生在整个校企合作中能得到他所希望收获的东西。

　　赵秀池：政府部门也需要人才

　　关于培训的四个字：产学研用，我觉得应该加上一个字，政产学研用，因为现在培养人才不光是企业，政府也很重要，人才也可以去政府部门，一定要看大势看方向。

　　刘杜：房企亟需复合型人才

　　现在全国找不到一个研究机构，包括高校，去精细分析消费者需求，为什么?因为高校都是为政府服务的，考虑国务院总理，省长、市长、厅长，考虑他们的问题，没有考虑企业需要什么人才。在现有的教育体制下我们很难培养出企业急需的应用型的人才复合型的人才，所以我个人认为真的需要改革。

　　中国房地产产学研用联盟首批专家委员受聘仪式

　　中国房地产业协会会长刘志峰

　　为企业代表颁发专家委员聘书

　　中国房地产业协会名誉副会长童悦仲

　　为企业代表颁发专家委员聘书

　　2016中国房地产雇主影响力调研报告

　　易居·房教中国地产人网事业部总经理贾春晖

　　贾春晖发布《2016中国房地产雇主影响力调研报告》、《2015-2016年中国上市房地产企业薪酬报告》和《房地产企业员工生存状况调研报告》，同时发布“2016中国房地产最佳雇主企业”30强、“2016中国房地产优质人才培养企业”10强、“2016中国房地产优质福利企业”10强。

　　由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院上海易居房地产研究院、易居(中国)企业集团克而瑞研究中心、地产人网通过联合调研和分析，以准确真实的数据、专业深入的研究和客观公正的评判标准，发布“2016年中国房地产雇主影响力调研”。

　　整体调研根据企业员工调研问卷、企业员工薪酬福利状况问卷、专家评价、线上网友投票、负面因素扣分5项标准，经过理论研究，依照客观指标计算而得。

　　“最佳雇主”奖项颁发

　　万科、中海、龙湖、融创企业代表领奖

　　保利、世茂、碧桂园、富力企业代表领奖

　　绿地、金科、宝龙、鸿坤企业代表领奖

　　卓越、金地、雅居乐、三盛宏业企业代表领奖

　　当代置业、阳光城、国瑞、首创企业代表领奖

　　华夏幸福、亿达、远洋、建发、融侨企业代表领奖